商務咨詢
筆者建議將計算“單位招聘成本”評為最沒有意義和最有害的招聘措施。許多年前，筆者在擔任首席人才官時甚至下令禁止計算單位招聘成本。
筆者這么做是由于單位招聘成本會對我們的招聘人員造成負面影響，令他們注重削減成本，而偏離其真正要做的工作—招聘高績效員工。如果你希望成為具有戰略眼光的招聘工作領導者，你就需要摒棄會計師的思維（注重操作成本），基于戰略采取措施，專注于通過杰出招聘給企業帶來更重要和更有價值的影響，并且提高其營收。
你可能認為計算單位招聘成本的影響較低，可你錯了。這一指標以及應用該指標的方式會給企業帶來許多糟糕的后果，值得招聘工作領導者警惕。這一指標帶來的問題包括以下十三點。
別忘了與成本相對的是收益
1、招聘操作成本是個障眼法
根據筆者的經驗，強迫招聘人員和行政管理人員注重操作成本是最能讓招聘工作偏離重心的做法。不幸的是，企業脫離實際情況去計算單位招聘成本這一做法往往會最終迫使招聘人員將其（平均成本可能為5,000美元）作為他們擔心的主要因素，哪怕新招聘的員工為企業貢獻的價值可能數倍于成本（以蘋果公司為例，每位新聘來的員工創造的價值超過了220萬美元）。根據筆者的經驗，單位招聘成本是一個邪惡的指標，因為計算這一指標會占用評估新丁質量時的時間和資源。比如說，如果你需要做一個腦部手術，肯定會考慮手術成本的問題，但成本因素與手術結果的價值相比（活下來并擁有充實的生活）可能是最微不足道的。
2、應當使用投資回報率指標
在公司的其他部門，管理者絕不會只盯著成本。你會將成本與投入這些費用換來的成果或成績的價值相比較。企業里最具戰略意義和應用最廣泛的指標就是投資回報率（ROI），這一指標包含兩個元素。ROI中的“I”代表已投資的資金或成本，但這個等式中的另一元素“R”（回報）也具有同樣重要甚至更重要的意義。投資回報率公式迫使你比較成本與付出該成本后換來的回報。當招聘人員向公司報告招聘成本，卻沒將新丁將為企業帶來的財務影響與該成本直接掛鉤，這無疑是種糟糕的做法。削減招聘成本實際可能反而會讓企業的支出增加。
3、吸引優質人才往往要付出高昂的代價
調配吸引優質人才的必要資源幾乎總是所需不菲。聘請杰出的招聘人員必然付出更高昂的代價，同時使用最佳的人才招聘資源—例如社交媒體、他人推薦和移動平臺等也會耗費更多時間，付出的成本也比使用相對低效的資源更高。在招聘網站上刊登廣告可能相對較便宜，但在這方面省下的錢實際上可能會因招聘來的人員質量較低而令企業付出更大成本。直白一點說，就是“一分錢一分貨”。
4、低成本可能意味著招聘進展緩慢
如果你為了削減成本而不給招聘團隊配備足夠的人手，那么“填補職位空缺的時間”就會大大增加。這方面的延遲意味著職位空缺期間會造成較高的成本（尤其是對那些產生收益的職位而言）。此外，在接觸熱門候選人時姍姍來遲可能會讓你錯過優秀人才。
影響成本的因素不可控且無參照
5、導致單位招聘成本上升的因素是你無法控制的
不管個別招聘人員怎么做，你的單位招聘成本都會上下波動。比如，如果你的大多數招聘成本一整年都相對固定（例如你的企業為招聘網站和人力服務供應商支付的成本），大幅削減所聘人數將導致單位招聘成本飆升。相反，將所聘人數擴大一倍就會降低單位招聘成本，只不過是因為你能將固定成本平攤到更多新聘員工身上。如果空缺職位中的構成比例有變，使得高層職位和招聘難度大的職位增加，你的單位招聘成本也會大幅上漲，不管你怎么努力都一樣。如果需要挖來更多外部高管，單位招聘成本亦會大大上揚。
6、單位招聘成本指標沒有外界參照物
如果計算單位招聘成本的目的是為了顯示你的招聘成本與其他公司相比具有競爭優勢，那么你一定會大吃一驚。且不說其他公司使用的公式與你的并不相同，要想獲取競爭對手的準確招聘成本或許根本就是不可能完成的任務。這意味著你能做的只是拿自己的本年數據與上年數據對比。
小氣的公司形象負面影響多
7、候選人能夠察覺公司很小氣
最優秀的候選人會根據他們在招聘過程中的經歷對公司進行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創新之處，他們會認為你們這兒缺乏創新。如果你因為航班和酒店成本而訓斥某位頂尖候選人，他們可能會認為你的整個組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會嚇跑最優秀的候選人。
8、低成本的招聘可能會讓候選人/管理者的體驗變得很糟糕
超負荷工作的招聘人員和過低的預算可能會給候選人的體驗帶來負面影響。候選人的糟糕體驗會有損于你公司工作邀請的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒有顯示在單位招聘成本中。
9、小氣的招聘可能會趕跑最優秀的招聘人員
頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來或留住質量最高的招聘人員。即使是最優秀的招聘人員也不能做無米之炊。
花費不可控，實際成本被低估
10、吸引被動挖角的人才要花大價錢
如果你把重點放在大量招聘所謂的“被動挖角”人才，你的單位招聘成本就會飆升。原因在于尋找并未主動求職的人才并與之建立起關系需要耗費更多時間。
11、單位招聘成本指標的降幅非常小
根據筆者的經驗，即使招聘工作領導者大力強調削減單位招聘成本，該指標的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進行的所有工作和大力強調是否真的有所值。在筆者看來，即使削減成本最成功的招聘部門每年節省的金額也很少超過10萬美元。在大多數公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領導者花大量的時間來計算和改善單位招聘成本，這種做法可能會給招聘流程的質量帶來極其負面的影響。
12、最便宜的資源吸引不到人才
摳門的招聘流程可能會迫使招聘人員只能使用不太貴或免費的資源，例如只在招聘網站和招聘會上張貼的招工標志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優質候選人的最有效來源。
13、實際成本被低估
許多公司的招聘部門使用公式計算的成本并不包括招聘經理所投入的時間。與員工推薦相關的招聘從不把員工投入的時間當作成本來計算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計算糟糕招聘、招聘來的員工留任率過低、人員構成過于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對績效造成負面影響的因素意味著你報告的數字會大大低于實際的成本。你的公司有沒有想到過這一點？
所有人力資源專員都應當有意識地關注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過度關注招聘流程在操作方面的成本只會讓你偏離重點。
如果你是招聘部門的領導者，必須自行制定兩項戰略指標：
新聘人員在工作中的相關績效；
招聘來的優秀人才（與平均新聘人員相比）為企業帶來的財務影響。
企業其他每個領域都已經學會了評估質量以及其職能部門的財務影響，只有人力資源和招聘領域還有待迎頭趕上。
本文作者John Sullivan博士是人力資源領域知名的思想領導者。他經常到《財富》500強企業和硅谷諸多公司做演講，并擔任其顧問。他此前曾任安捷倫科技公司（從惠普公司中分離出來的獨立公司，目前有43,000名員工）的首席人才官，目前是舊金山州立大學的管理學教授。
